Economía

¿A cuánto ascienden las sanciones por discriminación salarial?

María Haydée Zegarra, socia y jefa del Área Laboral de la firma Rebaza, Alcázar & De Las Casas, dio algunos alcances sobre el tema. 

Con el objetivo de reducir las diferencias remunerativas que existen en las empresas, la normativa laboral peruana ha establecido una serie de obligaciones que buscan prevenir la discriminación salarial, y cuyo incumplimiento puede generar multas de más de 45 UIT (S/ 189,000), sostuvo María Haydée Zegarra, socia y jefa del Área Laboral de la firma Rebaza, Alcázar & De Las Casas.

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“Las sanciones por incumplir obligaciones en materia de igualdad salarial, como no tener un cuadro de categorías y funciones, o no informar a los trabajadores sobre la política salarial, puede acarrear una multa de hasta 45 UIT y si se comprueba que hay discriminación salarial, la multa comprenderá al total de trabajadores y se aplicará una sobretasa de 50%”, indicó.

Dijo que una de las primeras obligaciones de la normativa en materia de igualdad salarial, cuya fiscalización por parte de SUNAFIL iniciará el 1 de julio de 2019, es agrupar los puestos de trabajo dentro de un Cuadro de Categorías y Funciones (CCF), para lo cual será necesario identificar las tareas desarrolladas por los trabajadores, las aptitudes necesarias y los perfiles de cada puesto, así como establecer su jerarquización dentro la organización empresarial. 

“Para jerarquizar los puestos de trabajo es necesario que las compañías elijan una metodología -que puede ser cualitativa o cuantitativa-. La metodología propuesta en la última guía publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la de puntos por factores. Esta metodología ha sido calificada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la más adecuada para la valoración de puestos en el ámbito de la igualdad, por sus características objetivas. No obstante, las compañías cuentan con la libertad de elegir la metodología que más se adapte a su realidad empresarial, siempre que la evaluación de los puestos de trabajo se realice sobre la base de criterios no sexistas”, indicó. 

El uso de una metodología distinta a la establecida en la guía que contiene las pautas referenciales para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías, no dará lugar a una infracción, siempre y cuando ésta se encuentre alineada con las disposiciones establecidas por la Ley N° 30709, añadió.

Por otro lado, las normas exigen elaborar una política salarial y difundirla dentro de la organización. “La política salarial no debe ser un documento extenso y complejo, sino todo lo contrario, debe tener un contenido ejecutivo que sea de fácil comprensión para los trabajadores; y en el cual se resalte el compromiso de la empresa para garantizar la igualdad salarial entre sus trabajadores, identificando expresamente los criterios objetivos de diferenciación salarial que la compañía utiliza para la fijación de los salarios”, señaló María Haydée Zegarra.

La difusión de la política salarial se puede realizar a través de reuniones individuales o colectivas, utilizando medios escritos o digitales para tal efecto.

“En síntesis, la regulación legal sobre igualdad salarial busca cumplir con dos (2) grandes objetivos: asegurar la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la compañía, tanto en la asignación de salarios, como en la oferta formativa (capacitaciones, promociones, incentivos, entre otros)”, puntualizó.

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