Capacitación

¿Cómo adaptar el perfil del candidato ideal a tu empresa?

Las organizaciones deben comenzar a pensar a largo plazo y cómo ese candidato aportará no solo a que se logre un objetivo o se tome una decisión a corto plazo.

Aceptémoslo, la receta mágica para la gestión de personas no existe: hoy tenemos muchas tendencias que se adaptan a diferentes empresas, programas de retención, así como novedosos modelos de selección de personal para encontrar al candidato ideal. Para esto último, el desarrollo de ciertas habilidades, más allá de las técnicas, ya es de gran importancia para los reclutadores.

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En ese sentido, las organizaciones deben comenzar a pensar a largo plazo, y cómo ese candidato aportará no solo a que se logre un objetivo o se tome una decisión a corto plazo. Así lo indicó Miquel Lladó, Prof. Strategy & Leadership y Lecturer en IESE Business School, durante el “XIX Foro de Recursos Humanos: La receta mágica para la gestión de personas no existe”, organizado por el Comité de RRHH de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú).

Siguiendo el ejemplo presentado por Lladó: hace años si el cuerpo técnico del F.C. Barcelona recibía a un candidato físicamente grande y fuerte para su edad, y que se sobreentendía podría sumar en el momento, lo incluían en el primer equipo. Sin embargo, hoy en día en La Masía -programa de desarrollo de deportistas del club-, suelen pensar en cómo el/la deportista aportará al grupo en el futuro.

Lo mismo sucede con los colaboradores de una empresa, pues éstos deben rendir a largo plazo, no solo para lograr resultados inmediatos. Entonces, solo haciendo una buena selección del candidato correcto, la compañía podrá crecer junto con él, consiguiendo una generación complemente integrada, ya que conocerá mejor a la persona y a su entorno.

Es así como el ejecutivo señala cinco puntos fuertes que valora el F.C. Barcelona para definir el perfil del “candidato ideal” y que se puede adaptar a las empresas:

1. Talento

La capacidad de hacer las cosas que otros no pueden hacer.

2. Actitud

La disposición para sacar el máximo provecho de ese talento. Entrenar y entregarse. Desde el punto de vista corporativo, utilizar todas las herramientas que la empresa brinda para hacer su trabajo de la mejor manera.

3. Resiliencia

La capacidad frente a las adversidades. Una lesión grave, perder su lugar en el once inicial, problemas personales, verse superado por un ambiente competitivo. En el mundo empresarial se traduce en aprender de los errores si algún problema cotidiano surge durante su labor.

4. Entorno

Contar con gente alrededor del jugador (familia y amigos) que puedan guiar, ofrecer ayuda y dar consejos. No se trata de sobreproteger al trabajador, sino de saber cuándo plantear un reto, proteger y aconsejar.

5. Paciencia

Esperar las oportunidades adecuadas para triunfar al máximo nivel, no querer acelerar la evolución. En pocas palabras, irse preparando para retos cada vez más grandes a partir de encargos pequeños y medianos que puedan brindar la experiencia necesaria.

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