Capacitación

Manpower: se necesitaría un intercambio generacional para lograr equidad de género

Las organizaciones deben considerar los siguientes pasos para promover la diversidad e inclusión de mujeres en la fuerza de trabajo.

Manpower: se necesitaría un intercambio generacional para lograr equidad de género
Manpower: se necesitaría un intercambio generacional para lograr equidad de género Manpower: se necesitaría un intercambio generacional para lograr equidad de género

Cada vez más empresas peruanas ponen énfasis en lograr la equidad de género entre sus trabajadores. Sin embargo, según un estudio realizado por Manpower Group, se necesitarían al menos 17 años para que hombres y mujeres puedan tener igual participación en una empresa y salarios semejantes.

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Asimismo, el 100% de las mujeres millennials encuestadas consideran que será su generación quien logre la equidad, sin embargo, indican que les llevará 22 años lograrlo.

“A nivel global, en los últimos 5 años la participación de mujeres en puestos directivos ha incrementado solo el 3% y esta situación se va mantener así, si los directivos de las organizaciones no se comprometen e incluyen dentro de su cultura organizacional estos temas”, comentó Cynthia Sanchez, directora de Gestión de Talento ManpowerGroup Perú.

Según el estudio “Siete pasos a la inclusión consciente”, las organizaciones deben considerar los siguientes pasos para promover la diversidad e inclusión de mujeres en la fuerza de trabajo.

1. Cambia tú primero

El cambio debe ser auténtico. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.

2. Los líderes deben hacer suyo el compromiso

El Director General debe hacer suyo el problema. La equidad de género no se puede delegar solo a RRHH. Para que el compromiso sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo. Recursos Humanos puede ayudar a facilitar y apoyar el cambio.

3. Voltea y pregunta: “¿Por qué no?”

Necesitamos preguntarnos: ¿tenemos suficientes mujeres en el plan de sucesión? Si la respuesta es no, ¿por qué no? ¿Qué podemos hacer para el desarrollo de las mujeres y para asegurar que estén en el camino de la sucesión? Ésta es una acción muy específica.

4. Contrata a personas que valoran a las personas       

Ellos encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres. Estarán abiertas a estrategias para apoyar una vida única: equilibrando la integración de trabajo y hogar, midiendo el éxito con base en el rendimiento y la calidad de la producción.

5. Promueve una cultura de inclusión consciente          

Los programas genéricos no funcionan. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados.

6. Sé explícito ¿Mujeres, dónde y cuándo?

Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres. Observar los números macro no es suficiente; esto genera nichos rosas: las mujeres sólo en recursos humanos, comunicaciones y funciones de apoyo, en lugar de puestos relacionados con pérdidas y ganancias.

7. Sé responsable, establece objetivos alcanzables y medibles

Los negocios se tratan de dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar, pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la inclusión consciente y la equidad de género simplemente no sucederán. Articular una visión de talento: cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo. Planear para ello como si fuera una inversión o prioridad de negocio estratégica. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina.

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