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Como se orientará la búsqueda del talento en el siglo XXI

La evolución de los motivos por los que se elige a una persona para trabajar en las empresas ha ido cambiado a través del tiempo. A continuación te cuento cómo se orientará la búsqueda del talento en el siglo XXI y qué es lo que debes hacer si participas en una convocatoria, ya sea como reclutador o postulante.

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Publicado 01 de Junio

Capital humano, talento, trabajo, personal, colaboradores
Capital humano, talento, trabajo, personal, colaboradores Como se orientará la búsqueda del talento en el siglo XXI

La evolución de los motivos por los que se elige a una persona para trabajar en las empresas ha ido cambiado a través del tiempo; desde un inicio en que lo más valorado eran los atributos físicos, la elección del más apto iba en la línea de escoger a la gente más fuerte que se podría encontrar.

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Ya sea por ser más alta, con mayor resistencia física, salud, etc. Estas aptitudes evidentemente eran muy fáciles de evaluar, esta valoración se utilizó durante varios siglos. Con el avance de la ciencia y el desarrollo de la vida académica, se generó un avance en los criterios de selección de personal.

A continuación te cuento cómo se orientará la búsqueda del talento en el siglo XXI y qué es lo que debes hacer si participas en una convocatoria, ya sea como reclutador o postulante:

 

Gracias al desarrollo industrial y empresarial, los trabajos se volvieron más estandarizados, es decir, más o menos iguales entre las diferentes empresas. Si tú necesitabas un ingeniero o un abogado, tenías que buscar, entrevistar y contratar al más inteligente y con mayor experiencia.

Esta estandarización profesional provocó que se estructure mucho la búsqueda del talento y que se  enfatice en inteligencia, experiencia y performances pasadas. La inteligencia estaba expresada en habilidades verbales, analíticas, matemáticas y lógica (astucia).

Se valoraba mucho el nivel educativo y el lugar donde se estudiaba. Es la época donde se inician y valoran los test, cada vez más sofisticados.

Más adelante y al aparecer en 1993 lo que se  denomina ‘competencias’, David McClellan propone que los trabajadores “sean evaluados por habilidades y características específicas que ayudan a predecir performances extraordinarias, en los trabajos para los cuales serán contratados”.

A partir de los años 90’s se inician también los cambios tecnológicos y los trabajos se vuelven más complejos y menos predecibles, como consecuencia la ‘experiencia previa’ es menos relevante al momento de contratar.

Lo que se hacía es descomponer el puesto de trabajo por competencias necesarias para realizarlo y entonces se buscaba al profesional que tenga la mejor combinación de estas. Para roles de liderazgo se comienza a confiar más en la ‘inteligencia emocional’ que en los coeficientes de IQ.

En el siglo XXI las nuevas tecnologías y el relacionamiento de las personas con ellas, han hecho que los negocios sean muy volátiles y complicados. Se habla de la aparición de nuevas profesiones y de la obsolescencia de otras, de la necesidad de adaptar los negocios y las organizaciones a la visión de las nuevas generaciones.

Es en esta situación que la atracción del talento a las empresas se tendrá que enfocar de otra manera.

Los responsables de la contratación y además quienes tienen la responsabilidad en la decisión de promoción y desarrollo de personal, deben trabajar en identificar en sus colaboradores o postulantes lo siguiente: La habilidad para adaptarse a los cambios en el ambiente de los negocios y crecer dentro de los nuevos roles que se presentarán. Eso es lo que se conoce como POTENCIAL.

Los Gerentes deberán aprender a evaluar constantemente a los empleados en 5 aspectos:

  • Tipo correcto de motivación: Un compromiso fuerte para sobresalir en la búsqueda de objetivos altruistas. La gente con alto potencial tiene una gran ambición y quieren dejar su huella, pero además aspiran a grandes metas colectivas.
  • Curiosidad: La inclinación por búsqueda de nuevas experiencias, conocimientos retroalimentación sincera y apertura para aprender y cambiar.
  • Permeabilidad o Insight: La habilidad de reunir y darle sentido a la información que sugiere nuevas posibilidades.
  • Compromiso o Engagement: Una habilidad especial para el uso de la emoción y la lógica para comunicar una visión convincente y conectar con la gente.
  • Determinación: Contar con los medios para luchar por objetivos difíciles enfrentar  los desafíos y superar  la adversidad.

 

¿Cómo darte cuenta si el postulante tiene potencial? Algunas preguntas que te ayudarán:

  • ¿Cómo reaccionas cuando alguien te reta?
  • ¿Cómo invitar a que las personas de tu equipo aporten?
  • ¿Qué haces para ampliar tu pensamiento, experiencia, o el desarrollo personal?
  • ¿Cómo fomentarías el aprendizaje en tu equipo?
  • ¿Qué medidas toma usted a buscar cosas nuevas?

Siempre pidiendo un ejemplo concreto. En este aspecto es importante contar con la opinión de ex jefes, compañeros de trabajo o personas relacionadas.

Se da por descontado que si bien  es cierto el concepto de potencial será el gran definidor de los trabajadores del Siglo XXI, no debemos olvidar todo lo aprendido hasta ahora en selección, retención y desarrollo de personal y por lo tanto no dejar de lado el validar las habilidades de liderazgo, orientación estratégica y capacidad de colaboración demostrada en ocupaciones anteriores. 

Para mayor información te recomiendo revisar revisar el artículo 21st.-Century Talent Spotting de Claudio Fernandez-Araoz, publicado en Harvard Business Review en junio del 2014.  

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